Дистанционная работа. Что такое удаленная работа

Если на работу в организацию принимается сотрудник, который будет трудиться удаленно, то есть, работать вне офиса фирмы, то оформить трудовые отношения с ним можно двумя способами. Это может быть заключение трудового договора о дистанционной или надомной работе. Подробнее различия двух этих видов занятости для сотрудников «на удалёнке» рассмотрим в нашей статье.

Дистанционная и надомная работа: различия, сходства, требования законодательства

Сегодня все больше работников «уходят в онлайн» и начинают трудиться дистанционно через Интернет. Web-дизайнеры, копирайтеры, менеджеры, программисты, консультанты и представители многих других специальностей получили сегодня возможность работать не выходя из дома и находясь в любой точке мира. Для работодателей же оформление таких сотрудников «на удаленке» имеет ряд значимых преимуществ. К примеру, отпадает необходимость снимать офис для того, чтобы держать штат сотрудников, покупать офисную мебель, оргтехнику, оплачивать коммунальные услуги и уплачивать налоговые взносы. Сегодня представители многих профессий могут попросту трудиться дистанционно, но при этом официально числиться в штате фирмы.

Понятие «надомная работа» существовало в Трудовом кодексе страны долгое время, но весной 2013 года в силу вступил Федеральный закон №60-ФЗ, который внес изменения в отдельные законодательные акты Российской Федерации. В частности, Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Тем самым было введено новое понятие «дистанционный труд». Дистанционный труд имеет ряд юридических особенностей и важных отличий от надомной работы. Рассмотрим их в таблице.

В целом же, специалисты отмечают, что работодатель в праве самостоятельно выбрать вариант оформления трудовых отношений со своим удаленным работником в зависимости от специфики его работы в каждом конкретном случае. Оба варианта имеют свои плюсы и минусы для работодателя. Но есть некоторые моменты, на которые работодателям стоит обратить внимание при оформлении трудовых отношений с удаленными сотрудниками.

Примечание
Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы.

Важно помнить!

Многие работодатели задаются вопросом: является ли место, где осуществляет свою трудовую деятельность дистанционный работник, обособленным структурным подразделением организации? Этот вопрос важен в первую очередь потому, что в связи с возникновением обособленного структурного подразделения у работодателя появляется новая обязанность по уплате налогов и постановки на учет в налоговых органах такого подразделения. В соответствии с Налоговым кодексом страны, по месту нахождения обособленного структурного подразделения должны быть созданы стационарные рабочие места. Рабочее место является стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Но является ли рабочее место дистанционного работника стационарным?

Исходя из определения, данного в статье 312.1 Трудового кодекса страны, дистанционная работа не имеет признаков работы обособленного подразделения организации, а значит заключение с работником договора о дистанционной работе не приводит к возникновению обособленного подразделения. Следовательно, регистрировать дистанционного работника в качестве обособленного структурного подразделения фирмы в налоговых органах не нужно.

Развитие техники и средств связи привели к тому, что у многих работников пропала необходимость находиться в офисе для исполнения трудовой функции. Так, вне офиса вполне могут работать юристы, бухгалтеры, дизайнеры, айтишники и даже специалисты отдела продаж, если используется телемаркетинг. Не так давно этот факт признали и законодатели, закрепив определенные правила для удаленной работы в Трудовом кодексе. Как правильно оформлять таких сотрудников? Можно ли перевести на «дистанционку» действующих работников? На какие «подводные камни» может наткнуться бухгалтер в связи с удаленной работой сотрудников? На эти и другие вопросы мы ответим в настоящей статье.

В чем выгода

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы. Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой главой 49.1 , посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера. Такой вывод следует уже из определения, данного в статье 310 ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е. речь идет о чем-то материальном, создаваемом руками сотрудника. Применить эту статью к юристу, бухгалтеру, редактору сайта или дизайнеру, согласитесь, непросто.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию. При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета (ст. 312.1 ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы. Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)». Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует ТК РФ. Требуется указать и режим работы, так как ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает. Тут формулировка будет стандартной: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет». А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета. Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный статьей 312.4 ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно. В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см. ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше. Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику. Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы. Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

В силу статьи 312.1 НК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения. Ведь в статье 312.1 Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. А согласно статье 11 Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы. Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования. Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход. Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно. Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Awara is a Russian accoutning company that offers a full range of bookkeeping and financial administration services for foreign companies who start business in Russia. Although we a local accounting firm we follow the best international practices to provide you with the best client support. Make your accounting safe, sound, and efficient with Awara.

Legal Services

We are a Russian legal company working under international standards. We offer services that cover most possible matter that companies may face while doing business in Russia. We state that the function of the commercial lawyer is not to “tell what the law says,” but to deliver winning arguments and real solutions.

IT Solutions

Awara IT Solutions is proud to provide its clients with IT-services meeting the requirements of Russian law without changing clients’ existing processes. This unique combination of a strong background in system integration, law and taxation makes us a reliable and efficient partner for new-comers onto the Russian market. Our team has implemented multiple projects with Microsoft Dynamics NAV, Microsoft Dynamics AX, CRM and 1C.

Audit Services

We focus on providing audit services resulting in a clear understanding of financial records, accurate risk assessment and recommendations for areas of improvement and tightening of internal controls. Our services include Russian statutory audit, tax audit, internal audit and audit in accordance with international standards (IFRS, US GAAP).

Direct Search & Recruitment

As an internet and social media based recruitment leader, we really offer a competitive edge in finding the best and most motivated people in Russia and the CIS. We provide headhunting and recruitment services with 19% success fee only and no retainers. If no candidate is hired, no fee applies.

Corporate Trainings and Seminars

We understand that every business and organization is different and pre-packaged training programs don’t work for everyone. Our client-focused approach allows us to design training programs that are customized to deliver the results you need. At our hands-on practical training sessions professionals in fields such as business, sales, marketing, HR, finance and law improve their skills and abilities to solve the problems of tomorrow.

В последнее время все более распространенной формой занятости становится удаленная работа, при которой работодатель и наемный сотрудник поддерживают контакт на расстоянии друг от друга, а передача технических заданий, результатов работы, а зачастую, и оплаты производится с помощью платежей через интернет.

Впервые концепция удаленной занятости была применена в 70-х годах прошлого столетия в США. Появление интернета способствовало увеличению количества персонала, выполняющего работу на расстоянии.

Сегодня многие ошибочно полагают, что удаленные сотрудники и фрилансеры - это одно и то же. На самом деле эти два понятия обозначают различные виды удаленной занятости. Так, фрилансер по сути своей является индивидуальным предпринимателем: он сам обеспечивает себя работой, взаимодействуя при этом с несколькими работодателями, сам производит оплату налогов и отчислений в пенсионный фонд.

Удаленный же сотрудник входит в штат конкретного предприятия или компании, а отношения его с работодателем регулируются , «Удаленщик» подчиняется конкретному руководителю и выполняет его распоряжения, получает оговоренный в договоре оклад. Работодатель также производит все необходимые фондовые отчисления из заработной платы. От других работников компании удаленный сотрудник отличается лишь тем, что территориально не находится в офисе.

Официальное оформление трудовых отношений имеет множество преимуществ. В первую очередь это полностью легальные доходы, социальная защищенность и гарантированное получение страховых выплат. Удаленный работник, основываясь на трудовой договор, может отстоять свои интересы в возникающих спорных ситуациях.

Правовое регулирование удаленной работы

В связи с постоянно растущим количеством людей, работающих не выходя из дому, возникла необходимость внесения изменений в существующее законодательство с целью регулирования отношений между работодателями и наемными сотрудниками, выполняющими работу удаленно. В начале 2013 года в Трудовом Кодексе РФ появилась дополнительная Глава 49.1 об особенностях регулирования труда удаленных сотрудников. В статьях данной главы подробно описан механизм трудоустройства работника на удаленном доступе.

Для официального оформления работника между ним и работодателем заключается трудовой договор, в котором прописаны права и обязанности обеих сторон. Этот же документ позволяет в официальном порядке решать все вопросы, возникающие в процессе трудовой деятельности. В законе также оговорено обязательное социальное и медицинское страхование сотрудников, выполняющих работу дистанционно.

Официальное оформление происходит следующим образом:

1. Соискатель предоставляет нанимающей стороне стандартный набор документов при трудоустройстве : паспорт, документы о полученном образования, данные об индивидуальном лицевом счете и т.д. (в электронном или «бумажном» виде).
2. Работодатель составляет и отправляет его соискателю для ознакомления.
3. После согласования всех прописанных в договоре прав и обязанностей происходит заключение договора, при этом может быть использована электронная подпись.

После подписания документов официальным местом работы сотрудника считается местонахождение нанимающей стороны . При необходимости работодатель обеспечивает работника необходимым оборудованием или программным обеспечением, техническими средствами защиты информации.

В законе не прописано обязательное , поэтому этот момент оговаривается сторонами отдельно. Более подробно с положениями Трудового Кодекса, регулирующими дистанционное трудоустройство, можно ознакомиться в соответствующей главе .

На что следует обратить внимание при заключении трудового договора

Официальная удаленная работа отличается от работы в офисе отсутствием «живого» контроля работодателя за деятельностью дистанционного сотрудника. Поэтому в договоре могут быть четко оговорены режимы работы и отдыха, описаны механизмы управления и контроля. Чем подробнее будут прописаны условия дистанционной работы, тем меньше будет возникать спорных ситуаций в процессе взаимодействия между сторонами.

Так, в договоре может быть четко указано рабочее время. Это необходимо для и для того, чтобы работодатель мог без проблем связываться с работником в указанный промежуток времени. При этом график может совпадать с графиком работы компании или же отличаться от него, если сотрудник находится в другом часовом поясе.

Чтобы у работодателя не возникали подозрения о возможном срыве сроков или неправильном выполнении поставленной задачи, в договоре может быть оговорено периодическое предоставление отчета о проделанной работе.

В некоторых компаниях дистанционных сотрудников с целью вовлечения в рабочий процесс привлекают к проведению планерок и совещаний, как очно с прибытием «удаленщика» в офис, так и с применением средств видеосвязи. В договоре также может быть предусмотрено дополнительное дистанционное обучение.

В тех случаях, когда работодатель не предоставляет свою технику, программное обеспечение и другие технические средства для осуществления трудовой деятельности, в договоре могут быть прописаны размеры и порядок выплаты компенсации за амортизацию принадлежащего сотруднику оборудование.

Удаленный подбор персонала

Перед тем как начинать поиск дистанционного сотрудника, следует четко определиться с перечнем требований к соискателю и обозначить обязанности, которые будут на него возложены в случае приема на работу.

Следующим этапом отбора является собеседование с соискателями. Оно может проходить в несколько этапов: выполнение тестового задания, экспресс-тестирование по телефону или видеособеседование.

В процессе проведения отбора следует учитывать специфику дистанционного взаимодействия с сотрудником и отсутствие полного контроля деятельности. В связи с этим, кроме общих требований, рекомендуется обсудить с кандидатом наличие у него таких качеств как способность к самоорганизации и самодисциплине, целеустремленность, ответственность.

Как оформить трудовые отношения с дистанционным сотрудником

Статья поможет узнать как оформить трудовые отношения с дистанционным сотрудником на удаленной работе, устанавливается ли для него режим работы и каков порядок увольнения.

Многие граждане предпочитают работать на дому, вне зависимости от того есть ли у них возможность ежедневно посещать рабочее место. Несмотря на то что дистанционные сотрудники могут выполнять такую же работу, как трудящиеся на территории организации, условия их трудоустройства отличаются от стандартных. О том, как оформить трудовые отношения с удаленным работником, какие ему положены страховые выплаты и каков порядок увольнения мы расскажем в этой статье.

к меню

Общая информация

Различают следующие способы удаленной работы:

1. Дистанционная работа.
2. Надомная работа.

Примечание : Различие между надомной и дистанционной работой

На граждан, работающих дистанционно, распространяются общие нормы трудового законодательства. (часть 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности трудовых отношений с дистанционными сотрудниками регулируются следующими нормативными актами:

• Трудовой кодекс РФ, а именно .
• Закон №63-ФЗ от 06.04.2011, в котором отражена информация, касающаяся порядка получения электронной цифровой подписи и обмена электронными документами между работодателем и сотрудниками.

Дистанционных работников следует включать в штат организации.

1. Подконтрольно работодателю.
2. Сотрудник находится там или должен прибыть туда по надобности.

До момента заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с различными локальными актами:

• Правила трудового распорядка.
• Положение о премировании.
• Коллективный договор и т. д.

Осуществить данную процедуру можно посредством электронного обмена между работодателем и сотрудником, который работает дистанционно. Документы в обязательном порядке должны быть подписаны электронной подписью.

Данное правило подтверждено следующими нормативными документами:

• Трудовой кодекс РФ, ч.5 ст.312.1, ч.5 ст.312.2.
• Закон №63-ФЗ от 06.04.2011, статья 6.

Трудовые отношения между указанными лицами оформляются согласно общим правилам по ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Процесс оформления включает в себя следующие пункты:

1. Оформление трудового договора.
2. Издание приказа о приеме на работу.
3. Заведение личной карточки.
4. Внесение записи в трудовую книжку.

к меню

Режим труда и отдыха дистанционного сотрудника

Если это возможно, то режим работы удаленный работник устанавливает самостоятельно. Когда требуется выполнение работы в определенное время, то данное правило закрепляется в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Пример записи: «Режим работы сотрудника установлен с 10.00 до 19.00. Обеденный перерыв - с 14.00 до 15.00»

Порядок предоставления ежегодного и других отпусков закрепляется в трудовом договоре и производится согласно общим правилам.

Пример записи: «Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск длительностью 28 календарных дней согласно графику отпусков».

Дистанционный сотрудник работает, когда хочет, Поэтому у него нет выходных

Дистанционный работник трудился в выходной день. Как это оплачивать, если трудовым договором предусмотрено установление режима рабочего времени и времени отдыха по усмотрению самого работника?

Примечание : Разъяснения по этому вопросу дал Роструд в обзоре за май 2018 .

Трудовым законодательством не предусмотрен специальный порядок предоставления дистанционным работникам дней отдыха за работу в выходные дни. Поскольку трудовым договором не определен режим работы и отдыха такого работника (работник по своему усмотрению определяет режим работы и отдыха), невозможно считать его работу в определенный день .

Обмен документами в электронной форме

Сотрудник, работающий удаленно, может обращаться к работодателю посредством электронной почты. Например, если ему нужно передать какую-либо информацию или написать заявление. Обращения заверяются электронной подписью.

Для обмена документами в электронной форме у обеих сторон должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись, оформленная в специализированном удостоверяющем центре.

Если дистанционному работнику понадобились копии каких-то рабочих документов и он не указал в заявлении, что они могут быть переданы в электронном формате, работодатель должен отправить их по почте заказным письмом с уведомлением. Копии следует направить сотруднику в течение 3 рабочих дней с момента получения запроса (ч.8 ст.312.1 ТК РФ).

к меню

Страховые выплаты

Дистанционный работник имеет право на получение страховых выплат ( , декретное и т.п.) согласно общим основаниям.

Чтобы получить указанные выплаты следует отправить работодателю заказным письмом оригиналы документов, соответствующих случаю (листок нетрудоспособности, справки).

Эти правила определены в частях 6, 7, 8 ст.312.1 Трудового кодекса России.

к меню

Охрана труда

Прямые обязанности работодателя по охране и обеспечению неопасных критериев труда дистанционных служащих:

1. Исполнять предписания Госинспекции труда.
2. Уплачивать взносы на страхование дистанционных работников от профессиональных заболеваний и несчастных случаев.
3. Расследовать несчастные случаи, произошедшие с работником.
4. Расследовать профессиональные заболевания сотрудника.
5. Ознакомить работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием.

Работодатель не несет обязательства по обеспечению дистанционных сотрудников спецодеждой, обучению безопасному выполнению работ, если это не оговорено в трудовом договоре.

Для удаленных дистанционных работников не проводят специальную оценку условий труда

Согласно пункта 3 статьи 3 "Специальная оценка условий труда" Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. В связи с этим, в отношении условий труда надомников и дистанционных работников - специальная оценка условий труда не проводится .

к меню

Увольнение удаленного сотрудника

Согласно Трудового кодекса России увольнение дистанционного работника производится по общим основаниям.

Если работник и работодатель обмениваются документами в электронной форме, то и приказ об увольнении должен направляться подобным образом. Ознакомленный с приказом сотрудник должен выслать документ обратно, заверив его электронной подписью.

Работодателю в день увольнения сотрудника следует передать ему копию приказа в бумажной форме. Документ высылается заказным письмом с уведомлением. Далее производится окончательный расчет и внесение данных в личную карточку. Указанные правила отражены в ч.2 статьи 312.5

1. РАБОТА на дому
   Статья поможет узнать как оформить на работу сотрудников-надомников, следует ли создавать им рабочие места и кто имеет приоритетное право на работу на дому и заключение договора о надомной работе.
2. 
   Статья поможет найти работу без опыта и вакансии на сайтах поиска, правильно составить резюме, какая хорошая работа сегодня на дому, оплата, командировка, работа водителем в Москве, Минске, Санкт-Петербурге.
3. 
   Статья расскажет, как заработать деньги в интернете без вложений. Будут рассмотрены работа в интернете на дому и многие другие способы заработка.
4. 
   Статья поможет понять, как заработать дома, получить дополнительный реальный заработок в интернете без вложений. Приведены идеи дополнительного заработка в Москве или другом городе РФ.
5. 
   Дается обзор ресурсов, на которых можно найти вакансии и работу в москве в условиях кризиса.