Критерии и оценка эффективности работы. Эффективность персонала: от оценки результатов труда к мотивации подчиненных

5.7.3.2. Методы оценки личных и деловых качеств работников

Формализованные оценочные методы появились в середине ХХ в. и предназначались для оценки личных качеств работников. Классическим примером такого подхода является шкала личных и деловых качеств (traits scalе). Организации, применяющие этот метод, идентифицируют набор личных характеристик, необходимых работникам для качественного выполнения рабочих обязанностей, и оценивают степень их проявления. Шкала личных и деловых качеств обычно включает следующие критерии оценки: амбиции и самомотивация работников; способность к обучению; преданность организации; коммуникабельность; способность к адаптации; творчество; честность; инициативность; энтузиазм в работе; способность к лидерству и др. С ее помощью проводится селекция кандидатов на выдвижение, определяется потенциал работников. Однако оценка личных качеств работника не дает никакой информации о конкретном рабочем поведении индивидуума, результатах его деятельности. Даже в том случае, когда мнение руководителя-оценщика о подчиненном как о личности является точным и справедливым, такого рода обратная связь не всегда полезна для работника, поскольку не несет ясных представлений о том, как он выполняет свою работу и что надо изменить или улучшить в его рабочем поведении.

Сказать работнику, что он не имеет недостаточных способностей к лидерству, – все равно что не сказать ничего, так как от оценщика требуется конструктивная обратная связь, помогающая повысить эффективность деятельности, а не простая констатация личностных черт и способностей. По мнению П. Друкера, «работодатель не имеет дело с личностью. Занятость – это специфичный контракт для выполнения определенной деятельности и ничего более. Какие-либо попытки работодателя уходить за пределы этого соглашения иллюзорны и являются злоупотреблением властью. Служащий не должен быть «неверным», «нелюбимым», иметь неправильные позиции или принципы. Он должен выполнять свою работу и ничего более».

В этой связи к настоящему времени шкала личных и деловых качеств в чистом виде практически не используется, однако часто является весомой составляющей графической шкалы рейтинга (рис. 5.28). С ее помощью оцениваются не только личностные характеристики, но и количество и качество выполняемой работы, знания и навыки работников. Различные модификации графической шкалы рейтинга являются наиболее популярными оценочными методами как в России, так и за рубежом ввиду простоты и удобства в применении.

Рис. 5.28. Типовая форма графической шкалы рейтинга

Стандартизированная шкала оценки помогает оценщику сократить затраты времени на формирование мнения об оцениваемом и заполнение оценочных форм. Однако по-прежнему результаты оценки не позволяют оцениваемым понять, что же необходимо им изменить в рабочем поведении для получения более высокой оценки.

Сами оценщики испытывают затруднения в установлении специфичных целей перед работниками для улучшения работы вследствие смысловой обобщенности критериев оценки. Зачастую ими формулируются абстрактные, расплывчатые наставления по коррекции действий («Пытайтесь быть более инициативными», «Проявляйте творчество» и т. п.). Ограниченным видится использование графической шкалы рейтинга для разработки и осуществления программы обучения и развития работников, имеющих низкую оценку, поскольку в процессе ее применения не определяются, какие именно области трудового поведения несовершенны, требуют осознания и изменения посредством обучения и освоения новых знаний, умений и навыков. Кроме того, итоговые оценки не могут быть основой справедливой системы вознаграждения персонала, поскольку по графической шкале рейтинга не измеряются рабочее поведение и результаты деятельности.

Помимо указанных недостатков главной проблемой использования методов, ориентированных на оценку личных и деловых качеств, является большая вероятность ошибок в оценках.

Людям свойственно совершать серьезные ошибки при оценивании других индивидов на основе своего личного мнения. Психологи определяют их как «различия между результатом процесса восприятия, выработкой мнения и объективностью, точным измерением, неокрашенным предубеждением, предвзятостью, предрассудками или другой субъективностью, внешним влиянием».

Следующие эффекты восприятия провоцируют искажения оценок:

– позитивный или негативный уклон в оценивании;

– эффект центральной тенденции;

– эффект «ореола»;

– эффект «новизны»;

– эффект «контраста»;

– эффект схожести с оценщиком;

– предубеждение, предвзятость;

– ошибки атрибуции (приписывания главенствующей роли при оценивании внешним обстоятельствам или личностным качествам работников).

Проявление позитивного или негативного уклонов заключается в оценке всех работников выше или ниже реального уровня, что обусловлено соответственно «мягкой» или «жесткой / строгой» позицией оценщика. На рис. 5.29 иллюстрируется ситуация, когда оценщик склонен выбирать более высокие оценки на шкале рейтинга (средний балл оценок – 4). По данным эмпирических исследований эта тенденция наиболее устойчива. На рис. 5.30 показано обратное явление (средний балл оценки – 2).

Рис. 5.29. Пример позитивного уклона в оценках

Рис. 5.30. Пример негативного уклона в оценках

Рис. 5.31. Пример центральной тенденции в оценках

Некоторые менеджеры имеют тенденцию оценивать подчиненных, ориентируясь на средние значения градации шкалы, несмотря на то, что оцениваемые заслуживают более высокой или низкой оценки. Эта ошибка получила название «эффект центральной тенденции » (рис. 5.31): все работники получают оценки от 2 до 4, и средний балл соответственно равен 3. В итоге оценка не выполняет свои функции по выявлению лучших работников, потенциальных кандидатов на замещение руководящих вакантных должностей и лиц, которым необходимо экстренное консультирование и обучение для качественного выполнения работы, повышения продуктивности труда.

Эффект «ореола» имеет место, когда менеджер, невзирая на уровень фактической деятельности, изменение отношения работников к выполняемым обязанностям, постоянно одинаково оценивает подчиненных по всем оценочным критериям вследствие устойчивого общего положительного или отрицательного мнения о них. Например, работник, получивший высокую оценку по качеству работы, будет также высоко оценен по инициативе, кооперации и т. д. Причиной эффекта «ореола» является ряд факторов: личные отношения и чувства, первоначальные ожидания и др.

Идеально рейтинг должен основываться на систематическом обследовании деятельности работников, чтобы избежать ошибок, вызванных эффектом «новизны» , поскольку на оценку в большей степени влияют последние события и наблюдения, предшествующие оценочной сессии и ясно запечатленные в памяти оценщика. Как правило, перед формальной процедурой оценки люди особенно старательно относятся к работе, чтобы продемонстрировать себя с лучшей стороны. Если оценщик ориентируется исключительно на этот период, вероятность ошибки «новизны» будет очень высокой.

Менеджер часто неосознанно вовлекается в процесс сравнения деятельности подчиненных, особенно если он вынужден оценивать большое количество людей в течение короткого интервала времени. Когда это происходит, оценка деятельности одного работника влияет на оценку другого. Так, работник, чья деятельность заслуживает средней оценки, оцениваемый сразу же вслед за кем-либо, получившим низкую оценку, получает более высокий рейтинг.

Некоторые люди склонны быть предвзятыми в восприятии и оценивании других индивидов. Это зачастую вызвано историей взаимоотношений между оценщиком и оцениваемым, предубеждениями в отношении расовых, этнических, возрастных групп, ролевыми и другими стереотипами. Известно, что главными определителями восприятия являются характеристики самого человека, который оценивает других: людям нравятся индивиды, похожие на них самих, поэтому при оценивании именно им отдается предпочтение, завышаются оценки. Это называется«эффектом схожести с оценщиком» .

Кроме того, искажения в оценках зачастую вызваны ошибками атрибуции (приписывания главенствующей роли в деятельности работников избирательно или личностным, или внешним факторам); тем самым игнорируются истинные причины происходящего. Например, высокий рейтинг преимущественно объясняется только личной заслугой работника («он работал хорошо, потому что он умный») или внешними обстоятельствами («он работал хорошо, потому что руководитель постоянно инструктировал его»). Однако чаще всего первопричину хорошей или плохой работы оценщики видят только в личных характеристиках работников и упускают из поля зрения ситуационные факторы, нередко оказывающие существенное воздействие на поведение, уровень деятельности.

Ошибки часто разрушают ценность системы оценки деятельности работников, приводят к ухудшению отношений между оценщиком и оцениваемым. Ряд рекомендаций помогает предотвратить или снизить ошибки в оценке:

1) необходимо поощрять менеджеров регулярно обследовать деятельность подчиненных и хранить записи наблюдений для обоснования оценки;

2) для предупреждения ошибок при оценивании шкалу оценки рекомендуется конструировать таким образом:

– критерии, включенные в шкалу, должны быть значимыми для характеристики деятельности и ясно сформулированными;

– каждому измерению должен соответствовать строго один критерий деятельности работников;

3) для исключения эффекта «контраста» не следует оценивать большое количество людей в малый промежуток времени;

4) оценщики должны пройти соответствующее обучение для ознакомления со всеми разновидностями ошибок восприятия в целях их недопущения.

Несмотря на то что пункт, касающийся тренинга оценщиков, замыкает список рекомендаций, он играет ведущую роль в снижении ошибок в оценочном процессе.

5.7.3.3. Методы оценки рабочего поведения

Самый простой метод оценки рабочего поведения – описательный, или метод эссе , представляющий собой изложение в свободной повествовательной форме сильных и слабых сторон поведения работников, их потенциала и направлений улучшения деятельности. Эссе, выполненное на высоком уровне, обеспечивает детальную обратную связь о рабочем поведении и дает гораздо больше информации работникам, чем графическая шкала рейтинга. Его качество улучшают дневниковые записи менеджера о рабочем поведении подчиненных в течение оценочного периода. Однако ярко выраженный индивидуальный и гибкий характер эссе, отсутствие количественных измерений не позволяют при его использовании сравнивать деятельность работников. Кроме того, существует реальная опасность увлечься описанием личных качеств работников, а не трудового поведения, что привносит в оценку субъективизм. Поэтому, как правило, эссе используется в комбинации с другими методами, восполняющими эти пробелы.

Более надежными методами, измеряющими рабочее поведение, считаются шкала рейтингов поведенческих установок (Behaviorally anchored rating scales) и шкала обследований поведения (Behaviоral observation scales).

Шкала рейтингов поведенческих установок (ШРПУ) (рис. 5.32) представляет собой усовершенствованный вариант простой графической шкалы рейтинга. И тот, и другой методы предполагают проведение серии измерений по заранее установленным критериям согласно шкале оценок. Отличительная особенность ШРПУ – четкое определение критериев оценки посредством перечня положительных и отрицательных примеров рабочего поведения для определенного вида работ. Примеры поведения, корреспондирующие с оценками «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и т. д., концентрируют внимание оценщиков строго в направлении измерения деятельности. Оценки по ШРПУ обеспечивают работников полезной обратной связью в терминах описания рабочего поведения, являются ценным источником планирования индивидуального развития и улучшения работы персонала.

1 – «отлично»; 2 – «хорошо»; 3 – в общем «хорошо»; 4 – ни «хорошо» и ни «плохо»; 5 – «нежелательно»; 6 – «плохо»; 7 – «очень плохо».

Рис. 5.32. Пример ШРПУ для оценки банковских служащих по критерию «Отношение к клиентам»

Имеется определенный риск, что менеджеры будут проявлять недостаточную внимательность к тому, чтобы доводить до подчиненных информацию об оптимальных вариантах поведения для достижения целей.

Для повышения точности в оценках на базе ШРПУ создана шкала обследований поведения (ШОП) (рис. 5.33), которая дает возможность оценить деятельность, отслеживая и регистрируя частоту проявления каждого установленного примера специфичного поведения (например, по шкале с градацией в 5 баллов точке «1 балл» соответствует ситуация, когда работник очень редко демонстрирует указанный тип поведения, а точке «5 баллов» – когда он почти всегда действует таким образом). Общее количество баллов по критериям оценки деятельности определяется суммированием очков по каждому измерению рабочего поведения. Использование ШОП заставляет менеджеров проводить постоянные наблюдения за деятельностью работников, что способствует повышению точности измерений. К тому же значительно облегчается процесс оценки сравнительно с ШРПУ, поскольку зачастую непросто сделать единственный выбор типичного образца поведения работника.

Рис. 5.33. Пример ШОП для оценки деятельности менеджера по критерию «Преодоление сопротивлений со стороны подчиненных при введении организационных изменений»

Для обеспечения оптимального и качественного по формулировкам набора критериев для ШРПУ и ШОП (обычно применяется от 6 до 10 критериев) менеджеры и подчиненные активно вовлекаются в процесс их разработки и совершенствования. Совместная работа дает им четкие ориентиры в понимании оцениваемых рабочих обязанностей и требований, снижает уровень конфликтности.

Наряду с преимуществами ШРПУ и ШОП имеют и недостатки: высокая трудоемкость и дороговизна разработки и поддержания методов в рабочем состоянии. Большие затраты времени, труда и денег связаны с тем, что фактически для каждой работы (или для сходных по типу работ) необходимы различные ШРПУ и ШОП. Любые изменения в работе требуют немедленного уточнения или пересмотра набора критериев оценки, конкретных пунктов измерений рабочего поведения, а это оправдано лишь для работ, имеющих значительные корректировки или выполняемых большим количеством работников. Если модернизация ШРПУ или ШОП не проводится, то оценщики сталкиваются с трудностями в определении схожести между наблюдаемым поведением работников и его описанием, представленным на шкалах. Кроме того, данные методы приемлемы только для работ с визуально обследуемым поведением и не подходят для оценки деятельности с высоким компонентом умственного труда (например научных работников).

5.7.3.4. Методы оценки результатов деятельности работников

Установление рабочих стандартов и различные формы управления по целям – примеры методов, ориентированных на оценку результатов деятельности. Первый из них предназначен для исполнительского персонала (преимущественно производственных рабочих), второй – для специалистов и руководителей. Эти методы фокусируют внимание на планировании деятельности с последующей ее оценкой.

Определение рабочих стандартов – неотъемлемая часть организации труда и управления индивидуальной деятельностью со времен Ф. Тейлора. Индивидуальные и групповые (бригадные) нормы выработки и времени, показатели качества и номенклатуры выпускаемой продукции являются исходными данными для оценки результативности труда рабочих и технических исполнителей. На основе научно обоснованных нормативов разрабатываются плановые задания, контроль за выполнением которых осуществляется посредством оперативного учета. В результате сопоставления фактических результатов с установленной системой плановых показателей подводится итог выполнения производственных заданий и оценивается деятельность работников. Надежность и достоверность этого метода зависят от качества нормативной базы, поэтому разработка научно обоснованных нормативов представляется делом первоочередной важности для организаций, использующих метод установления рабочих стандартов. Простота, ясность и наглядность оценки (осязаемые результаты труда – источник обратной связи) способствуют широкому применению метода установления стандартов.

Метод управления по целям (УПЦ) является «проводником» основных положений теории постановки целей (goal setting) и служит основой современной системы управления деятельностью работников.

УПЦ включает два этапа: на первом этапе непосредственный руководитель и подчиненный устанавливают специфичные, реалистичные с долей вызова индивидуальные цели на планируемый период, согласующиеся с целями подразделения, организации, а на втором этапе, в ходе повторной встречи оценивается их исполнение и устанавливаются новые цели перед работником. Оценка базируется на анализе конкретных трудовых достижений, результатах труда, а не на субъективном мнении оценщиков. Систематическое установление целей улучшает планирование и координацию деятельности. Работники четко знают, каких результатов они должны достичь, чего ожидает от них организация.

Вместе с тем использование УПЦ порождает и ряд недостатков: акцент в УПЦ на результатах деятельности ослабляет внимание к их выполнению, что чревато негативными явлениями. Во-первых, работники могут стараться достигнуть целей любыми средствами, принося вред организации в долгосрочной перспективе (например, допускают незаконные действия или неэтичное поведение, руководствуясь лозунгом Н. Макиавелли «Цель оправдывает средства»). Во-вторых, ясно понимая чего им полагается достигнуть, служащие могут не знать, как выполнять установленные задания. Имеется определенный риск, что менеджеры будут проявлять недостаточную внимательность, не объясняя подчиненным, какие варианты поведения являются оптимальными для достижения целей. Кроме того, на оценку деятельности по методу УПЦ иногда влияют ошибки атрибуции, создаются трудности в сравнении уровня деятельности работников, поскольку их набор носит персонифицированный характер.

Программы управления по целям часто терпят фиаско из-за неподготовленности оценщиков и оцениваемых к тесному партнерскому сотрудничеству, которое предполагает этот метод.

В связи с этим ключевую роль в эффективности УПЦ играют обучающие программы, направленные на овладение и успешное использование менеджерами партисипативного стиля руководства, подготовку подчиненных к проведению оценочной встречи и установлению целей.

5.7.3.5. Сравнительные методы оценки деятельности персонала

Методы, используемые для оценки деятельности каждого работника в отдельности, имеют общий недостаток: они не обеспечивают оценщиков достаточной информацией, позволяющей выделить преуспевающих и отстающих работников, чтобы принять взвешенные решения по поводу вознаграждений, продвижений, перемещений и т. д. Использование сравнительных методов оценки – классификации, парных сравнений и вынужденного распределения – восполняет этот пробел, а также помогает исключить часто встречающуюся ошибку центральной тенденции.

Согласно методу классификации все работники ранжируются исходя из единственного общего критерия – обычно эффективности деятельности. При оценивании первоначально определяются самый лучший и самый худший из работников, а затем отбираются следующие за ними из числа нераспределенных, и так повторяется вплоть до середины рейтинга. Однако выполнение этой процедуры может стать довольно трудной задачей, если количество оцениваемых работников свыше 20. Кроме того, ранжирование по единственному критерию, основанное на личном мнении оценщика, нивелирует сложную, многомерную природу рабочей эффективности, отрицая специфику ее измерения на каждом рабочем месте, что часто вызывает ошибки эффекта «ореола» и предвзятости. С помощью этого метода нельзя выявить и степень различий в уровне деятельности работников. Допустим, три работника (А, В и С) получают, соответственно, первую, вторую и третью позиции в рейтинге. Этой информации явно недостаточно, чтобы понять, насколько деятельность А лучше В, или деятельность С хуже В. Ведь деятельность А может быть немного лучше, чем деятельность В, а деятельность С – намного хуже, чем В, или наоборот. По этой причине сложно разработать индивидуальные рекомендации по улучшению деятельности и развитию работников. В то же время в ситуации одинаковой деятельности работников возникает проблема ранжирования оцениваемых.

Использование метода парных сравнений в целях классификации оцениваемых повышает точность и достоверность измерений. Однако из-за обилия парных сравнений (каждый работник по соответствующему критерию оценки последовательно сравнивается со всеми другими) его применение может быть трудоемким. Условный пример ранжирования согласно методу парных сравнений среди четырех работников (А, В, С и D) включает следующие этапы:

1. А сравнивается с В – лучшим из пары является А.

2. А сравнивается с С – лучшим является А.

3. А сравнивается с D – лучшим является А.

4. В сравнивается с С – лучшим является С.

5. В сравнивается с D – лучшим является В.

6. С сравнивается с D – лучшим является С.

Таким образом, по количеству предпочтений первое место занимает А (3 голоса «за»); второе – С (2 голоса «за»), третье – В (1 голос «за») и четвертое – D (0 голосов «за»).

С помощью метода вынужденного распределения деятельность работников оценивается по заранее заданным нормам, произвольно установленным в организациях – количеству оценочных категорий деятельности и процентным ставкам отнесения работников к каждой из них. Например, используются пять оценочных категорий, позволяющих оценивать деятельность от «плохой» до «отличной» со следующим распределением работников: оценку «плохо» получают 10 % работников, «ниже среднего» – 20 %, «средний» балл – 40 %, «выше среднего» – 20 % и оценку «отлично» – 10 % (рис. 5.34).

Рис. 5.34. Пример графического изображения оценки деятельности работников согласно методу вынужденного распределения

Применение метода вынужденного распределения аннулирует проблему выбора лучшего из имеющих равный уровень деятельности работников, встречающуюся при использовании методов классификации и парных сравнений. С другой стороны, распределение работников по нескольким группам ведет к однородной оценке деятельности людей, попадающих в одну оценочную категорию, не позволяет выявить различия в их работе, что, в свою очередь, снижает ценность обратной связи и сокращает объем информации, требуемой руководителю-оценщику для принятия решений по вопросам вознаграждений. Помимо этого, нормы распределения работников по оценочным категориям могут не согласовываться с фактической ситуацией. В остальном метод вынужденного распределения имеет такие же преимущества и недостатки, как и у других сравнительных методов.

5.7.3.6. Комбинированный подход к оценке деятельности работников

Анализ альтернативных подходов к оцениванию деятельности работников показывает, что не существует идеального метода измерений. В таблице 5.40 обобщены преимущества и недостатки применения всей совокупности рассмотренных методов оценки. Согласно таблице даже современные, более объективные способы оценки деятельности наряду с позитивными, имеют и негативные стороны. В этой связи в современных системах оценки деятельности работников используется комбинированный подход, т. е. объединение нескольких оценочных методов. Синтез оценочных способов смягчает их недостатки, обогащает обратную связь и повышает точность измерений. К примеру, система строится по типу управления по целям, в то же время оценочные формы включают секции оценки поведения работников, т. е. одновременно оцениваются и результаты труда, и процесс их достижения, а затем приводятся суммарный рейтинг, создающий основу для сравнения деятельности работников, и резюме, подобное оценочному эссе. Именно такая композиция методов признается оптимальной. При этом следует помнить, что комбинация методов приносит выгоду только в случае их взаимодополнения и повышения в этой связи точности оценки в строгом соответствии с целями системы оценки. Кроме того, отбор методов для их комбинации происходит исходя из содержания работы персонала, должностных инструкций, т. е. основывается на проектировании работы. Игнорирование этих условий приводит к созданию конгломерата методов, снижающего качество и точность измерений.

Оценка эффективности системы обучения специальным предметам за-ключается в установлении уровня и качества образования, развития и воспитания учащихся и студентов на учебном занятии.
Глубокий дидактический анализ взаимосвязей в целостной структуре профессионально-технологической системы обучения, в функциях компонентов педагогического процесса, в учебно-познавательной деятельности учащихся и студентов, обучающей и научно-методической деятельности преподавателя показал их высокую информативность.
Динамика информации о содержании и уровне интеллектуальной педагогической деятельности обучающихся непосредственно или опосредствованно позволяет судить о новообразованиях в психике, о ценностных приращениях, в социальных приобретениях и реальном продвижении их в развитии и воспитании.
Методика оценки эффективности теоретического обучения основана на использовании двенадцатибалльной шкалы измерения оценки, специально спроектированной функциональной структуры учебной деятельности на каждом этапе, периоде, учитывающей уровни усвоения, величины коэффициентов усвоения, критерии и показатели оценки и переводе в пятибалльную шкалу отметок.
Функциональная системно-организованная структура позволяет оценить педагогический процесс на каждом учебном занятии в зависимости от уровня подготовленности, развития и воспитанности обучающихся и времени, отводимого на усвоение материала учебного элемента, трудовой функции.
Механизмы решения образовательных, развивающих и воспитательных задач в условиях педагогического процесса можно увидеть в действии, если построить методические модели оценочных структур по результатам деятельности обучающихся на первом - ученическом, втором - алгоритмическом, третьем - эвристическом, и четвертом - творческом уровнях.
Уровень подготовленности обучающихся оценивается по степени продуктивности усвоения и деятельности в процессе решения учебных задач. Качество освоения образовательных программ устанавливается на основе расчета коэффициентов усвоения по пятибалльной или двенадцатибалльной шкале оценки для каждого уровня учебно-познавательной деятельности.
На первом этапе учебно-познавательной деятельности (табл. 7.1) в подготовительный период контролируется продвижение обучающихся к зачетному показателю (Ку = 0,7), оценивается готовность к деятельности узнавания, припоминания. В основном периоде контролируется и оценивается продвижение в умственном развитии от деятельности узнавания к различению и сравнению с отметками: 3 балла по пятибалльной шкале; 1, 2, 3 - по двенадцатибалльной шкале.
При необходимости оценки выполнения требований государственных образовательных стандартов к определенному уровню усвоения элементов содержания образования, возможно использование пятибалльной шкалы оценок продвижения обучающихся на каждом этапе учебно-познавательной деятельности. В этом случае усвоение учебного материала с Ку = 0,71-0,8 оценивается в 3 балла, сКу = 0,81-0,9 - в 4 балла и с Ку = 0,91-1,0 - в 5 баллов.
Продвижение обучающихся в воспитании оценивается, главным образом, по степени самостоятельности умений деятельности первого уровня. Самостоятельная учебная, учебно-профессиональная деятельность равноценна проявлению интегративного качества человека, выражающегося в его отношении к Красоте.
Таблица 7.1
Ступени продвижения обучающегося в образовании, развитии и воспитании на первом этапе учебно-познавательной деятельности
Уровни и периоды II I этап ученической деятельности - формирование деятельности II первого уровня усвоения
Подготовительный период
Коэффициент усвое- до 0,1 0,1-0,2 0,21-0,3 0,31-0,4 0,41-0,5 0,51-0,60,61-0,7 ния, Ку
12-балльная шкала Оценивается продвижение к зачетному показателю первого этапа
5-балльная шкала
Критерий оценки Знаний нет. ЦоО,1 Уровень знаний низкий; по величине коэффициента ус- От 0,1 воения контролируется продвижение к зачетному пока- зателю I этапа (Ку=0,7); оценивается психологическая готовность обучающихся к деятельности первого уров-ня; показатель - сформированность умений действовать цоО,7 на основе показа приемов Основной период Коэффициент усвое 0,71-0,8 0,81-0,9 0,91-1,0 ния, Ку 1 2-балльная шкала 1 2 3 5 -балльная шкала 3 Критерий оценки 0,71-0,8 0,81-0,9 0,91-1,0 Деятельность припоминания, узнавания. Деятельность различения. Деятельность сравнения На втором алгоритмическом этапе деятельности (табл. 7.2) решение образовательных задач оценивается по сформированности умений самостоятельно решать задачи второго алгоритмического уровня, по памяти, без материальных опор с коэффициентом усвоения в основном периоде, равном 0,71,0 и с отметками 4, 5, 6 - по 12-балльной шкале, 4 - по 5-балльной шкале.
Таблица 7.2
Ступени продвижения обучающегося в образовании, развитии и воспитании на втором этапе учебно-познавательной деятельности Уровни и периоды II2 этап деятельности II алгоритмической деятельности - формирование второго уровня усвоения Подготовительный период Коэффициент усвое-ния, Ку до 0,1 0,1-0,2 0,21-0,3 0,31-0,4 0,41-0,5 0,51-0,6 0,61-0,7 12-балльная шкала Оценивается продвижение к зачетному показателю второго этапа
5 -балльная шкала 2 Критерий оценки От Уровень знаний и умений проектируется согласно вели 0,1 чине Ку; по величине коэффициента усвоения контроли цоО,7 руется продвижение к зачетному показателю второго этапа; оценивается психологическая готовность обучающихся к деятельности второго уровня; показатель - сформиро- ванность операционного способа ориентировки Основной период Коэффициент усвое 0,71-0,8 0,81-0,9 0,91-1,0 ния, Ку 1 2-балльная шкала 4 5 6 5-балльная шкала 4 Критерий оценки 0,71- Твердые знания, знания копии; действия правильные, по 0,8 инструкции, операционной карте, алгоритму. Правильные действия по инструкции, алгоритму с недостающими 0,81-0,9 0,91-1,0 элементами. Правильные действия по исправленному самостоятельно алгоритму, инструкции Продвижение в умственном развитии на данном этапе оценивается по психологической готовности обучающегося к деятельности по памяти, от него к деятельности с частичным изменением степени известности учебного материала и далее - к решению «пороговых» учебных задач «на перенос», к способности оперативно гибко менять способы действий, исходя из ситуации.
Продвижение в воспитании оценивается как сформированность у обучающегося профессиональной мобильности - интегративного качества лич-ности, выражающегося в глубоком знании основ профессиональных ситуаций, других явлений, сближающих его с общечеловеческим стремлением к Истине.
На третьем эвристическом этапе деятельности (табл. 7.3) решение образовательных задач оценивается по сформированности у обучающихся умений реконструирования технологий, условий решения задач, алгоритмов, разработки новых алгоритмов.
Продвижение обучающихся в умственном развитии оценивается по сформированности психологической готовности к деятельности третьего - эвристического уровня, сформированности параметрического способа ориентировки.
Продвижение учащихся в воспитании оценивается по совокупности сформированных качеств профессиональной самостоятельности, профессиональной мобильности, коллективизма, как стремления работать качественно, оперативно, индивидуально и в коллективе, сближающихся с общечеловече-скими ценностями: Красота, Истина, Добро.
Эвристическая, поисковая учебно-познавательная деятельность учащихся выводит их в зону ближайшего развития через интеллектуальный порог - уровень актуального развития, расширяя ее за счет освоения и присвоения социально-педагогических ценностей: новообразований в учении, психике и воспитании. Высокий уровень значения ценностных морально-нравственных ориентации в эвристической деятельности поднимает обучающегося на ступень иерархической лестницы, приближающуюся к убеждениям на основе личностного смысла - признака становления личности человека.
Таблица 7.3
Ступени продвижения обучающегося в образовании, развитии и воспитании на третьем этапе учебно-познавательной деятельности Уровни и периоды 1 3 этап эвристической деятельности - формирование деятельности II третьего уровня усвоения Подготовительный период Коэффициент усвое-ния, Ку до 0,1 0,1-0,2 0,21-0,3 0,31-0,4 0,41-0,50,51 -0,60,61-0,7 12-балльная шкала Оценивается продвижение к зачетному показателю третьего этапа 5-балльная шкала 2
Критерий оценки
От 0,1 до 0,7
Уровень знаний и умений проектируется согласно величине Ку; контролируется продвижение к зачетному показателю третьего этапа; оценивается психологическая готовность обучающихся к деятельности третьего уровня; показатель - сформированность параметрического способа ориентировки
Основной период Коэффициент усвое- 0,71-0,8 0,81-0,9 0,91-1,0 ния, Ку 12-балльная шкала 8 9
5-балльная шкала Критерий оценки 0,71-0,8
0,81-0,9 0,91-1,0
Глубокие знания, правильные действия по разработан-ному обучающимся алгоритму, инструкции, операционной карте.
Применение знаний ориентировочных основ в конкретных условиях учебной, производственной деятельности. Деятельность по разработке технологии, плана работы и исполнение.
Образовательная деятельности обучающихся на четвертом этапе оценивается по умениям творческой деятельности, способности к оценочным суж-дениям, отношениям, модифицированию, изобретению, видоизменению, широкому варьированию (табл 7.4).
Таблица 7.4
Ступени продвижения обучающегося в образовании, развитии и воспитании на четвертом этапе учебно-познавательной деятельности
Уровни и периоды II 4 этап творческой деятельности - формирование деятельности II четвертого уровня усвоения
Подготовительный период Коэффициент усвое-| 0,1-0,2 0,21-0,3 0,31-0,4 0,41-0,5 0,51-0,6 0,61-0,7 тг 1 ДО 0,1 ния, Ку II 12-балльная шкала Оценивается продвижение к зачетному показателю чет-вертого этапа 5-балльная шкала 2 Критерий оценки От 0,1 цоО,7 Уровень знаний и умений проектируется согласно вели-чине Ку; контролируется продвижение к зачетному по-казателю четвертого этапа; оценивается психологическая готовность обучающихся к деятельности четвертого уровня; показатель - сформированность системного способа ориентировки Основной период Коэффициент усвое-ния, Ку 0,71-0,8 0,81-0,9 0,91-1,0 12-балльная шкала 10 11 12 5-балльная шкала Не позволяет оценить объективно Критерий оценки 0,710,8
0,81-0,9 0,91-1,0 Оценочные суждения; умения упростить, видоизменить, варьировать, .... Способность модифицировать,
рационализировать, пе-эестраивать вопрос, Системные
суждения; творческая деятельность в неизвестных ситуациях Продвижение обучающихся в умственном развитии оценивается как психологическая готовность к деятельности четвертого уровня, как сформи- рованность системного способа ориентировки.
Продвижение в воспитании оценивается по действиям, характеризующимся сформированной направленностью личности на отношение к культуре посредством творческой деятельности, к жизни, достойной Человека.

Для того чтобы объективно оценить эффективность деятельности социального работника, необходимы научно обоснованные критерии.

определяет критерий как признак, на основании которого оценивается результативность социальной работы, мерило оценки ее эффективности.

Социальная работа должна обеспечивать удовлетворение социальных потребностей человека, что и должно выступать главным критерием. Однако на деле такие критерии более многообразны: количественные и качественные (уровень и качество жизни, размер пенсий, пособий и др.); нормы-цели, нормы-условия, нормы-пределы (прожиточный минимум, пределы экологических нормативов и др.).

На начальном этапе становления социальной работы в стране в основном использовались количественные критерии , например, количество детей, переставших употреблять психоактивные вещества, количество закодированных от алкоголизма матерей и т. д. Однако не во всех случаях количественный анализ дает объективные результаты. Поэтому в последние годы при анализе эффективности деятельности социальных работников активно используются качественные критерии . Назовем некоторые из них.

1. Степень осведомленности об основных жизненных показателях своих клиентов: социальный работник должен владеть всей доступной информацией о своих клиентах.

2. Уровень компетенции в административной и правовой сферах.

3. Имеющиеся или наметившиеся изменения в образе жизни клиента (изменилась референтная группа, не пропускает занятия в школе, училище, устроился на работу, перестал употреблять алкоголь, наркотики и т. д.).

4. Степень информированности о детях и подростках ближайшего социума (наличие группировок, информация о взрослых, вовлекающих детей в преступную деятельность, в занятие проституцией и т. д.).

5. Владение информацией о семьях, нуждающихся в социальной помощи и поддержке, о неблагополучных семьях, полнота и качество этой информации.

Участие в подготовке консилиумов, выполнение решений консилиума.

7. Использование возможностей других структур в решении проблем ребенка (государственных, медицинских, правовых органов и т. п.).

8. Проведение качественного анализа семей, на которых получена информация (выделение семей для патронажа, дифференциация семей по категориям).

Таким образом, оценивая эффективность деятельности социального работника, необходимо владеть информацией о всей совокупности как количественных, так и качественных показателей, при этом социальный работник должен быть заинтересован в результатах своей деятельность, проявлять искреннее желание помочь.

Оценочные показатели плавности хода

Водитель и пассажиры оценивают плавность хода субъективно через ощущения. Утомляемость водителя и пассажиров связана с повторяемостью колебаний и их ускорениями.

Плавность хода автомобиля чаще всего оценивают следующими параметрами:

Частотой собственных колебаний кузова;

Среднеквадратичными значениями скоростей и ускорений кузова и пола платформы;

— отсутствием пробоя подвески;

— постоянством контакта колес с дорогой.

Наиболее простым оценочным показателем может служить частота собственных колебаний кузова . Установлено, что хорошая плавность будет, если частота колебаний кузова будет совпадать со средней частотой шагов человека при его ходьбе. Это соответствует 60…90 шагов в мин, или 1…1,5 Гц. Поэтому, для легковых автомобилей рекомендуемая частота колебаний подвески 0,8…1,2 Гц, а для грузовых -1,5…1,8 Гц.

Согласно ГОСТу 12.1.012-78 «Вибрация. Общие требования безопасности» нормируемыми параметрами являются – среднеквадратичные значения скоростей и ускорений в октановых полосах частот. Несмотря, что спектр частот колебаний, имеющих место во время движения автомобиля, превышает 500 Гц, в теории автомобиля колебания рассматриваются в полосе частот 1…80 Гц. Уровень вибронагруженности по значению среднеквадратичной скорости может оцениваться как абсолютным значением сренеквадратичной скорости, так и логарифмическим показателем скорости в децибелах дБ. По значению среднеквадратичной скорости колебаний согласно нижеприведенной зависимости определяется логарифмический показатель скорости в децибелах

,

где — среднеквадратическое значение виброскорости в октановой полосе частот; 5×10-8- виброскорость, с которой производится сравнение.

Например: 1) м/с

Стандарт 2631 международной организации по стандартизации(ІSO)

«Вибрация,передаваемая человеческому телу» устанавливает допустимые значения виброскоростей в полосах частот, действующих на человека в течении 8 часов.Если превышение допустимой виброскорости в 1,4 раза, то допустимое время воздействия частоты на организм человека уменьшается до 2 часов; если превышение в 2 раза, то время уменьшается до 1 часа; если превышение в 4 раза, то время уменьшается до 15 мин.

Диапазон частот от 1…80 Гц разбивают на двадцать 1/3 октановых полос. Для каждой полосы дается свой коэффициент весомости и допустимые значения виброускорений (уровень «безопасности здоровья»).

Что же касается непосредственно автомобиля, то кроме колебаний, вызванных взаимодействием колес автомобиля с профилем дороги во время движения, имеют место вибрации кузова и шасси в диапазоне частот до нескольких тысяч герц. Вызваны такие вибрации работой двигателя, трансмиссией, аэродинамическими силами. Такие вибрации создают шум как внутри автомобиля, так и на улицах, и дорогах. Если уровень шума превышает допустимые нормы, то нарушается работа прежде всего нервной системы человека, которая приводит к ослаблению внимания и памяти, возростает время на принятие решения, движения органов тела становятся менее энергичными. С этой связи возникает необходимость нормирования внутреннего и наружного шумов, имеющих место при движении автомобиля.

Критерии эффективности работы: стимулирующие выплаты за качество оказываемых услуг (Зарипова М.Р.)

Допустимые уровни внутреннего и наружного шумов представлены в ГОСТе 27435-87 и ГОСТе 27436-87.Экспериментально уровни шумов измеряют при интенсивном разгоне на второй или третьей передачах.

Плавность хода автомобилей оценивают по результатам испытаний, которые включают следующие этапы:

1.Выбор прямолинейных, горизонтальных участков дорог различного типа и состояния с однородным микропрофилем.

2.Экпериментальное определение среднеквадратичных значений скоростей и ускорений, которое производятся при постоянной скорости движения. При этом регистрируются вертикальные и горизонтальные ускорения и скорости в месте расположения водителя и других точках автомобиля, определяемых специальными методиками.

3. Оценка плавности хода, которую проводят по виброскоростям и виброускорениям в первых пяти октановых полосах и сравнивают с допустимыми, приведенными в табл. 11.2.

Таблица 11.2 Допустимые значения виброскоростей и виброускорений

Плавность хода на автополигоне НАМИ оценивают по ОСТу 37.001.291-84. При этом основным показателем вибронагруженности при оценке плавности хода является среднеквадратичные значения ускорений, которые замеряют на сиденьи водителя и сиденьях пассажиров. Вибронагруженность подрессоренной массы грузовых автомобилей оценивают по среднеквадратичным значениям только вертикальных виброускорений в диапазоне частот 0,7..22,4 Гц, которые измеряют на левом лонжероне рамы под передним и задним мостами автомобиля.

Нормируемые значения среднеквадратичных значений виброускорений на сидении водителя и лонжеронах приведены ниже в табл. 11.3

Таблица 11.3 Нормируемые значения виброускорений при испытании автомобилей на автополигоне НАМИ.

Для предупреждения перемещений незакрепленных грузов необходимо, чтобы ускорение пола не превышало g. Рекомендуется, чтобы виброускорение пола платформы не превышало 0,3 g.

Для обеспечения плавности хода необходимо: отсутствие жестких ударов при выборе хода упругого элемента (отсутствие пробоя подвески); стабильность контакта колес с дорогой.

Показатели и критерии оценки эффективности труда работников. Совершенствование системы оплаты труда

Критерии оценки эффективности управления

2.1. Сущность понятий «оценка», «оценивание», «критерий»

Определив понятие «эффективность управле­ния», необходимо перейти к выяснению основного вопроса – о критериях и показателях оценки эффективности. Стерж­невым элементом данного понятия является термин «оценка ». Его специфический смысл предопределяет неоднозначность про­цедуры оценивания людьми результатов и последствий одних и тех же действий и решений управляющего субъекта. Оценка эффективности управления необхо­дима как для субъектов управления, так и для государства и обще­ства. Государству и обществу она позволяет контролировать качество деятель­ности ФСБ России как государственного института и социальной организации.

Оценка эффективности труда персонала - показатели и критерии оценки

А руководителям для самоконтроля, для усовершен­ствования управленческого процесса. Проблема оценки эффек­тивности – это проблема анализа управленческой деятельности и принимаемых решений.

Оценка – тер­мин, производный от понятия «ценность ». Последний указывает на общественное значение тех или иных явлений (социальных и природных). Объектами оценки выступают разнообразные резуль­таты управленческой деятельности: средства, процессы, конкретные акты деятель­ности и пр. Они именуются «предметными ценностями». Объек­ты оцениваются, т.е. определяется их общественное значение, в соответствии с идеалами, принципами, целями, концепциями, нормами и т.д. Данные явления относятся к числу «субъектив­ных ценностей». Их следует отличать от «предметных ценно­стей» (объектов оценивания).

Каждой политической системе присуща своя система и иерар­хия ценностей, объективно обусловленные основами бытия госу­дарства и интересами общества. Система ценностей есть плод кол­лективного исторического творчества данного сообщества людей, отражающая результат взаимодействия политического сообще­ства со средой, а также социальных взаимоотношений между его членами. Система ценностей конкретного политического союза (государства) не охватывает все их многообразие, существующее в социальном мире (например, моральных, эстетических, науч­ных, да и политических). Она слагается из тех, наиболее значи­мых для существования и функционирования политического со­юза ценностей, которые зафиксированы в конституционных осно­вах государственного строя, в идеологии, политических принци­пах и целях государства, воплощаются в политической страте­гии, а также в принципах, концепциях и целях деятельности управляющего субъекта.

Базовые ценности современного Российского государства – это политическая демократия (народовластие), суверенитет государ­ства, его целостность и безопасность, правовой закон, политичес­кие и социальные права и свободы человека, свободный труд, основанный на многообразии собственности на средства произ­водства, плюрализм и др. Известно, что миллионами россиян признаются многие другие, традиционные ценности. К примеру, социальная справедливость, соборность (коллективизм), право­славные ценности.

Оценка эффективности управления в теоре­тическом аспекте есть процедура оценивания. Про­цедура оценивания – это одновременно процесс выявления про­тиворечия между субъективным и объективным факторами уп­равления. Такие противоречия вполне естественны. Противоречия между сущим и должным, действительным и желаемым, реализованными и по­тенциальными возможностями государства и общества, между достигнутыми результатами и нереализованными возможностями, между использованными и невостребованными ресурсами, между показателями на входе и на выходе управляющей системы детерминируются неадекватностью целей и средств масштабу ре­альных возможностей и объективных потребностей, а также объему запасов ресурсов.

В теории управления качественную сторону полученного результата обозначают термином критерий эффективности. Критерий – средство для суждения, конкретный признак, на основе которого производится оценка или классификация чего-либо, определяется значимость или незначимость чего-либо, состояния объекта. Сравнивая с критерием реальные явления, можно установить степень их соответствия, приближения к норме, к идеалу. Но для этого критерий должен быть достаточно развернутым, расчлененным, т.е. включать в себя определенные компоненты, некие единицы измерения, позволяющие «замерять» действительность, сопоставляя ее с нормой. Развернутый критерий представляет собой совокупность основных показателей (признаков).Критерии обозначают объективную направленность эффективности, а показатели оценивают достигнутый ее уровень, критерии имеют нормативный характер, а показатели фиксируют достигнутый уровень.

В качестве критериев эффективности должны избираться такие явления, которые дают возможность:

— прогнозировать ожидаемый результат – достижение организацией ее цели;

— оценивать фактическую степень достижения цели;

— сравнивать различные варианты достижения цели между собой.

Для этого критерии эффективности должны вскрывать сущность решаемой организацией задачи, определять главные, решающие связи и пути совершенствования управления.

Критерий эффективности управления должен отвечать следующим требованиям:

1. Соответствовать целям, стоящим перед организацией.

2. Быть связанным с внешней и внутренней обстановкой, в которой организация решает свои задачи.

3. Обладать полнотой, достаточной для принятия необходимых решений.

4. Быть пригодным для использования, т.е. простым, понятным (иметь физический смысл) и выраженным в количественной форме.

5. Быть доступным для получения. Так, некоторые критерии эффективности, имеющие статистическую основу (например, вероятности достижения определенной цели), безупречны с точки зрения теории, но требуют длительных и дорогостоящих экспериментов и сложных расчетов, что делает их малопригодными для практики.

Комплексный набор критериев эффективности управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

1) по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям организации;

2) по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

Эффективность управления – это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающаяся в различных показателях объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления). Причем эти показатели имеют как количественные, так и качественные характеристики.

Другими словами, эффективность деятельности управляющей системы должна быть выражена, в конечном счете, через показатели эффективности управляемой системы, хотя может иметь и свои собственные частные характеристики.

Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

Определение критериев оценки деятельности

Для оценки результативности деятельности специ­алиста необходимо установить показатели и способы их определения. Очевидно, что для категорий работни­ков разных профессий эти показатели будут различ­ны. В каждом конкретном случае их следует выявить. Но общие подходы, методология определения показа­телей будут одинаковы.

Например, определим показатели, характеризую­щие деятельность руководителя профессионального учебного заведения. По каким параметрам оценивалась совсем еще недавно его деятельность? Количествен­ные и качественные показатели набора и выпуска уча­щихся, их квалификационный разряд, производствен­но-экономические показатели, материально-техни­ческое оснащение кабинетов и мастерских, процент правонарушений. Уровень выраженности этих пока­зателей зависел от типа профессионального учебного заведения, специальностей, по которым осуществля­лась подготовка, базового предприятия, территориаль­ного расположения училища и, конечно, от руководи­теля и инженерно-педагогического коллектива.

Наличие факторов, не зависящих от специалиста, обусловливает необходимость поиска показателей, ха­рактеризующих его профессиональную эффектив­ность. Очевидно, нужны показатели, максимально учи­тывающие социально-профессиональную активность руководителя, его профессионализм, конгруэнтность изменяющимся социально-экономическим условиям, перспективность профессионального роста.

В качестве критериев профессионализации в ли­тературе традиционно рассматриваются качественные и количественные, процессуальные и результативные характеристики активности личности, которые позво­ляют судить о степени ее соответствия профессии.

В общей совокупности критериев профессионали­зации выделяют две основные группы: 1) объективные, позволяющие судить о степени соот­ветствия личности требованиям деятельности.

К ним относятся показатели эффективности дея­тельности: производительность, качество, надеж­ность и др.;

2) субъективные, с помощью которых можно оценить степень соответствия деятельности требованиям личности. Эти критерии относятся к группе само­оценочных показателей, связанных с вопросами сознания и самосознания личности, механизмами рефлексии, самооценки и т.д.

Для каждого вида профессиональной деятельнос­ти объективные критерии профессионализации при­обретают специфическую форму. Поэтому поиск адек­ватных индикаторов эффективности, качества и надеж­ности - специальная задача психологического анализа профессиональной деятельности и профессионализа­ции в целом.

Анализ специальной литературы по проблеме управ­ленческой деятельности показывает, что существуют различные подходы к ее структурированию. Наиболее распространенным для определения основных компо­нентов управленческой деятельности является функцио­нальный. Авторы фундаментального труда «Основы ме­неджмента» обосновывают правомерность выделения следующих функций процесса управления: планирова­ния, организации, мотивации и контроля’. Эти четыре первичные функции управления объединены связующи­ми процессами коммуникации и принятия решения.

Принятие решения означает выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контро­лировать. Именно это и составляет основное содержа­ние деятельности руководителя.

Коммуникация, или профессиональное общение, - это обмен информацией между людьми в процессе совместной деятельности. Эффективное обеспечение коммуникации в учреждении - одно из важных на­правлений работы руководителя.

Функция планирования заключается в определе­нии целей учреждения и путей их достижения. Это один из способов, с помощью которого руководители интегрируют, объединяют усилия всех членов органи­зации для достижения ее общих целей.

Функция организации заключается в создании струк­туры учреждения (групп, отделов, объединений и т.д.) и определении тех, кто должен выполнять каждое конкрет­ное задание. Руководитель подбирает людей для конкрет­ной работы, делегирует им ряд полномочий, координиру­ет их деятельность по достижению общих целей.

Мотивирующая функция руководителя направле­на на то, чтобы члены учреждения выполняли факти­ческую работу в соответствии с делегированными им обязанностями. Чтобы эффективно мотивировать сво­их работников, руководителю нужно знать, каковы их потребности, что побуждает их трудиться, и найти способы удовлетворения этих потребностей.

Функция контроля заключается в получении инфор­мации о целях учреждения, которые планировалось дос­тигнуть. Контроль предполагает также измерение того, что было в действительности достигнуто, и сравнение достиг­нутого с ожидаемыми результатами. Контроль позволяет своевременно вносить коррективы в планирование, орга­низацию и мотивацию управленческой деятельности.

Базовые управленческие функции - планирова­ния, организации, мотивации и контроля - реализу­ются на административном, финансово-экономическом, социально-психологическом и личностно ориентиро­ванном уровнях.

С целью выявления критериев успешности реали­зации установленных функций управления мы прове­ли контент-анализ литературы по проблемам деятель­ности и личности руководителя учебного заведения и анализ практической работы директоров профессио­нальных училищ. На основе обобщения результатов этого исследования нами был разработан проект кри­териев управленческой деятельности руководителя профессионального учебного заведения.

Всего было выделено 25 показателей. На научно-практическом семинаре руководителей профучилищ Свердловской области была проведена их экспертиза. Участникам семинара было предложено определить свое отношение к каждому показателю: согласие с предло­женным вариантом отметить знаком « + », несогласие - знаком « - », сомнение - знаком «?». В экспертизе приняли участие 28 чел., из них 9 директоров профучилищ. Они и составили основную экспертную группу.

Обобщение результатов экспертной оценки позволило нам определить основные критерии оценки успешности деятельности руководителя. В табл. 15 приведены результа­ты нашего исследования по поиску критериев оценки де­ятельности руководителя профессионального учебного заведения. Эти критерии стали основой для разработки методики оценки деятельности руководителя.

Таблица 15

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Критерии, параметры, показатели

Каждый объект оценивания в используемой нами методологии оценивается по нескольким критериям. Количество критериев не должно быть большим. Рекомендуемое число критериев – от 3 до 5. Именно такое количество критериев позволяет, с одной стороны, ученику, который создает объект оценивания, разрабатывать его в соответствии с критериальной базой, с другой – учителю или иному эксперту проводить оценку объекта. Критерии должны быть подобраны таким образом, чтобы в них проявлялось, фиксировалось достижение именно того метапредметного результата, который подлежит оценке.

Оценка персонала: разрабатываем критерии

Например, если оценивается способность к опровержению аргументов противника в публичной дискуссии, то хорошим критерием будет количество аргументов противника, к которым ученик подобрал опровержения, а также число и уровень способов опровержения, которые он использовал.

Принципиально важно, что критериальная база заранее предъявляется ученикам. Они должны до начала подготовки к образовательному событию знать, что они должны создать и по каким критериям созданный ими объект будет оцениваться. Данный механизм развивает в учениках способность к самооценке, основанной не на «ощущениях», а на нормативной базе.

Качество реализации каждого из критериев описывается в виде параметров, которые фиксируют степень соответствия объекта оценивания данному критерию в нисходящем порядке. Например, если критерий формулируется как «количество аргументов противника, которые были подвергнуты опровержению в ходе публичной дискуссии», то параметры могут быть крайне просты:

1) три и более аргумента;

2) два аргумента;

3) один аргумент;

4) ни одного аргумента.

Показатель – количество баллов, соответствующее данному параметру данного критерия. Так, если в приведенном выше примере критерию «Количество аргументов, которые были подвергнуты опровержению» соответствует максимум 30 баллов, то таблица показателей и параметров может выглядеть следующим образом:

Количество баллов, которые может получить учащийся по результатам оценивания метапредметного результата, может быть любым. В данном сборнике мы придерживаемся правила, согласно которому максимальное количество баллов равняется 20. Такая шкала позволяет в большей степени дифференцировать достижения учащихся.

Одним из этапов развития знаний о процессах труда в системе управления предприятиями должна стать разработка подходов к определению его уровня и к разработке критериев оценки эффективности мероприятий, направленных на повышение уровня работоспособности и продуктивности персонала. Улучшению работоспособности способствует мотивирование персонала. Внедрение на практике результатов исследования процессов мотивации труда работников позволит лучше использовать трудовой потенциал предприятий.

Влияние мотивации на работу

Мотивация - это совокупность сил, которые заставляют человека выполнять какую-либо работу. Эти силы могут иметь внутренний и внешний характер. Внутренние силы, которые заставляют человека достигать цели, называются мотивами, а внешние - стимулами.

Уровень мотивации труда - это величина, характеризующая мотивированность работников, их стремление к труду для достижения как личных целей, так и целей компании. Апробация подхода к оценке уровня мотивации труда персонала предприятий дает возможность эмпирическим путем определить диапазон значений показателя мотивации в зависимости от специфики и сферы деятельности компании.

Что такое критерий?

На подготовительном этапе исследования необходимо разработать критерии, по которым будет осуществляться оценка результативности механизма по улучшению определенного процесса на предприятии. Под критерием эффективности следует понимать меру оценки эффективности, при которой выбираются определенные средства достижения поставленной задачи.

Для субъекта критерий становится ориентиром, к которому должно стремиться оцениваемое явление в своем развитии. Критерий связан с установленным заданием и условиями его выполнения, он должен устанавливать и определять уровень достижения поставленных задач.

Разработка критериев по оценке эффективности деятельности предприятия

По своей природе критерий является качественно и количественно определенным. При разработке критерия следует принимать во внимание ряд правил. Во-первых, название критерия должно соответствовать его сущности. Во-вторых, критерий должен быть четким и понятным, а также он должен отвечать определенной цели и способствовать поддержанию определенных стратегий или инициатив.

Кроме того, следует установить, является ли определение данного аспекта эффективности возможным. Если да, то с помощью каких методов. Целесообразно установить, можно ли выразить критерий в математических терминах и записать формулу; понятна ли система измерения; понятно ли, какие данные необходимы для расчетов. Также необходимо установить, насколько точными будут полученные данные, допустима ли некоторая потеря детализации, определить, как часто следует проводить подобные расчеты; установить, достаточно ли эта частота для того, чтобы отследить влияние мероприятий на улучшение показателей; определить, откуда должны поступать данные для отслеживания критериев; определить, кто именно отвечает за сбор, составление и анализ данных; каким образом будут использованы полученные данные.

Интегральный показатель как способ определения эффективности деятельности работы

Есть множество критериев оценки эффективности работы сотрудников предприятия. Одним из них является графоаналитический метод. Значение результирующего индикатора определяет длину вектора, образуя пятиугольник эффективности труда. Здесь показателями и критериями оценки эффективности деятельности персонала компании выступают основные функции менеджмента:

• планирование;
• принятие решений;
• мотивирование;
• контроль;
• организация.

Если значения всех результирующих индикаторов будут находиться в диапазоне от 1 до 2, то уровень эффективности труда является высоким, если все показатели находятся в диапазоне 1-0,5 - уровень мотивации характеризуется как «средний», уровень эффективности характеризуется как «низкий», когда значение результирующих параметров находятся в диапазоне от 0 до 0,5.

Применение пятиугольника

Пятиугольник может иметь правильную и неправильную форму. Если его форма правильная - организация в равной степени использует инструменты, способствующие увеличению эффективности труда по всем функциям управления. Неправильная форма пятиугольника означает, что один вектор развит больше других или все векторы развиты по-разному. Это свидетельствует о неполном использовании трудового потенциала на предприятии.

Уровень трудового потенциала работников определяется с помощью интегрального показателя, значение которого может находиться в диапазонах от 0 до 2,5, от 2,5 до 5 и от 5 до 10. Если значение интегрального показателя - от 0 до 2,5, то это свидетельствует о низком уровне потенциала. Диапазон 2,5-5 свидетельствует о среднем уровне. Высокий уровень трудового потенциала труда достигается при значении показателя от 5, однако для некоторых предприятий - от 7.

Достижение высокого эффекта от деятельности работников предприятия

Принимая управленческие решения, следует учитывать, что низкий показатель уровня трудового потенциала сотрудников приводит к низким темпам роста результативности труда, а высокий показатель -- одна из предпосылок достижения быстрых темпов роста как путем повышения мотивации, так и путем непосредственного участия в принятии решений, планировании, организации и контроле своей деятельности.

Следует отметить возрастающую роль инструментов мотивации труда при неопределенности будущей ситуации, недостаточном уровне информированности или распространении дезинформации в трудовом коллективе, отсутствии знаний и опыта в области планирования, отсутствии уверенности в финансовой и социальной стабильности членов коллектива. Проблема достижения необходимого эффекта от работников является актуальной не только для стран с переходной экономикой, она во всем мире беспокоит прогрессивных ученых и политиков, руководителей предприятий и менеджеров.

Разработка критериев оценки эффективности деятельности в условиях обострения конкуренции становится очень важной. Рост заработной платы, который происходит соответственно росту производительности труда или несколько опережает ее, создает благоприятные стимулы к поиску самых передовых преимуществ в конкуренции.

Вместе с тем нельзя недооценивать также социального эффекта стимулирующих мер. Снижение мотивирующей и стимулирующей роли оплаты труда и доходов приводит к противоположному эффекту - падению производительности труда, неэффективного использования рабочего времени, деградации качества трудового потенциала и другим негативным социально-экономическим последствиям. Возникает вопрос об определении основных критериев оценки эффективности работников, поскольку влияние на трудовой потенциал имеют экономические и социальные измерения.

Критерии оценки эффективности деятельности работников

Основой для исследования эффективности методов мотивации труда является система критериев, характеризующих комплексное и системное воздействие на объект управления. К ним можно отнести движение персонала, его квалификацию, а также то, как улучшение работы сотрудников предприятия будет влиять на основные экономические показатели самой фирмы.

Помимо всего этого, существуют и другие критерии, например, условия труда и его организация. Здесь надо учитывать, сколько раз работник не вышел на работу по неуважительной причине, сколько раз он опоздал. Также необходимо обратить внимание на количество сотрудников, которые имеют свободный график, и сколько человек на предприятии работают по совмещению.

Показатели оценки эффективности деятельности сотрудников фирмы

Учитывая все критерии оценки эффективности необходимо разработать систему показателей. В связи с этим стоит группировать все критерии эффективности методов труда по признаку однородности:

• показатели движения персонала;
• социального и психологического климата;
• экономические трудовые показатели;
• показатели организации труда;
• образовательно-квалификационного уровня;
• социально-экономической и инновационной активности.

Для оценки эффективности методов, направленных на улучшение результативности труда персонала, необходимо провести исследование качественных и количественных критериев оценки эффективности труда. К количественным показателям относятся фонд оплаты труда, потери от брака, совокупные расходы на персонал и т. д.; к качественным - удовлетворенность трудом, степень свободы при принятии решений и информированность персонала о деятельности предприятия. Для того чтобы получить необходимую информацию о качественных показателях, надо использовать результаты различных социометрических или социологических опросов, например, опрос по исследованию уровня мотивационного механизма в компании.

Показатели образовательно-квалификационного уровня персонала влияют на такие экономические показатели предприятия, как количество освоенных инновационных видов продукции, затраты предприятия, объем товарной продукции, фондоотдачу и производительность труда.

Экономические показатели

Затраты на улучшение продуктивности труда способны не просто повысить результативность работы персонала, но и способствуют улучшению деятельности всей компании. Главный из критериев оценки эффективности деятельности предприятия - прибыль. Основная задача любого предприятия заключается в получении прибыли, поэтому именно на это направлены все мероприятия по улучшению отдельных процессов в компании.

Экономические показатели и критерии оценки эффективности деятельности персонала и, как следствие, предприятия отыгрывают самую важную роль. Основными показателями, которыми можно измерить эффективность мероприятий по улучшению трудового потенциала, являются следующие:

• трудоемкость;
• фонд оплаты труда;
• численность персонала;
• фонд рабочего времени;
• средняя заработная плата;
• валовые издержки на персонал;
• рентабельность издержек на персонал;
• отдача расходов на персонал.

Экономические критерии

К экономическим критериям оценки эффективности деятельности предприятия принято относить доход, прибыль издержки, размер валовой, реализованной и товарной продукции, рентабельность, фондоотдачу, а также то, насколько предприятие использует свои мощности. Безусловно, главный критерий - прибыль. Увеличиваться прибыль компании может либо за счет увеличения дохода, либо из-за уменьшения издержек. Но наиболее эффективный способ увеличить прибыль - снизить затраты и увеличить доходы.

Для достижения целей руководство предприятия должно учитывать ориентацию основных принципов, которые являются основой для анализа эффективности методов по улучшению производительности труда персонала. К ним можно отнести эффективность, оперативность, системность, объективность и т. д.

Критерии оценки эффективности управления операционными системами

Цель оценки заключается в получении необходимой информации об эффективности механизма управления на предприятии. Этот механизм направлен на удовлетворение потребностей и целей фирмы. Результативным он может стать только в случае достижения гармонии интересов, потребностей и целей заинтересованных сторон.

Цель операционной системы заключается в том, чтобы обеспечить эффективную реализацию поставленных компанией целей и задач. Главный показатель эффективности для операционной системы - то, как реализуются поставленные цели. Чтобы определить эффективность, необходимо определить цели количественно, после чего надо сравнивать фактически достигнутые цели с тем, что было запланировано руководством.

Выбор критериев и показателей для оценки эффективности управления осуществляется индивидуально для каждого предприятия, а перечень индикаторов при оценке будет варьироваться. В качестве примера можно привести совершенствования коллективно-договорного регулирования, что может сказаться на улучшении условий и оплаты труда.

Которые принимаются на предприятии. Они могут фиксироваться в соответствующем положении , которое регламентирует также и порядок оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные требования.

Оценка результативности труда персонала

Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.

Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала . Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.

Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:

• профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
• компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
• психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
• дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.

В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.

Методы оценки результативности труда работников

Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.

На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:

• оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
• стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
• установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
• использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.

Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.

Показатели для оценки эффективности труда персонала

Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:

• результативность трудовой деятельности и ее колебания;
• качественные значения работы;
• профессиональная квалификация сотрудников;
• соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
• рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.

При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.